前几天在网络上看到了一篇关于员工离职时要留下一个优美的背影的文章，很有感触。近期经常和企业界的朋友交流，由于经济形势比较严峻，就业压力比较大，员工离职后发生劳动争议的案件增多。有人在离职后因双方在劳动合同签订、报酬支付等方面存在的问题申请劳动仲裁，一纸状纸将原来的老东家诉上公堂；有的人因企业管理中存在的各类问题积蓄了种种负面的情绪，在离职时一触即发，引起冲突，留下了很多遗憾，由此也便引申出了关于企业人力资源管理和个人职业化发展的两个比较深刻的话题。
　　一、职业人如何优美的转身？
　　一个人的职业生涯是一个漫长的过程。也许一生只从事一种职业，也许一生中从事多种职业。每一个人会按照学识、爱好、机遇、工作环境等主客观条件来选择和规划自己的职业生涯，并在工作中不断地调整原有的职业目标和兴趣，调整心态，以胜任工作要求，实现个人价值。随着社会经济、科技的迅速发展，跨地区、跨行业的人才流动应需而生，在按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节中，每一次职业流动，对个体而言，都需要面对和企业解除劳动关系，需要妥善地处理好这个问题。
　　笔者认为在离开企业时，不论合作是否顺利，是否达到双方的预期，都应持有一种“终身合作”的心态，秉承“善始善终”的原则，圆满地完成离职交接，优美地转身。中国人有句古话“山不转水转”，每一个人选择进入一个企业，都应该是成熟理性的选择，这一段工作经历将构成职业生涯的一部分，而且也是生命中不可分割的一段岁月，说明了是一段难得的缘分。按照公司的制度规定办理离职手续，微笑着与相处多时的上司、同事道别，即使离职后，在公司需要时，尽力提供一些自已在原工作中掌握的有关信息和支持，都会为职业形象加分。例如《微笑着离开惠普》的作者高建华先生，曾经三次离开惠普，但是至今，提起自1986年就进入的惠普公司，他还是十分地欣赏惠普的文化，喜欢惠普的工作环境，现在还使用着惠普的邮箱。当然这和惠普尊重员工、信任员工的文化有关系，但是也说明了一个成功的职业经理人，不仅仅拥有良好的专业技能和综合素质能力，并且能够处理和协调好组织内部的各类关系，适应各类复杂的工作局面，“做人”与“做事”同样重要。
二、企业如何规范其身？
　　  随着法律环境的逐步规范和透明，很多企业的用工管理需要进一步地完善。在国家法律法规的框架之下，制定系统规范的制度体系，确保企业合法用工，切实保障员工的权益是HR当前的重要工作。首要的是做好制度体系的设计，保证各项规章制度符合新法的要求，并修订原有规章制度不合规的地方，使整个制度体系规范、严谨、系统。其次是确保各项制度的有效执行和反馈，并要注重流程的管理。曾经有一家企业引进了一位高管，此人入职时一直未提供解除劳动合同证明书，HR在试用期内要求其提供解除合同证明书并将拟签订的劳动合同文本交与此人，但是，事实上此人当时与另一同业公司仍未解除劳动合同，所以一直未将合同签字后返回给HR，一个多月后，企业经考察发现此人不符合企业的要求，提出解除了劳动关系，但是此人却在将近一年时提起了劳动仲裁，理由是企业没有和他签订劳动合同。这件事情，说明了管理中存在的问题，但是就流程的管理来说，HR在工作中要十分严谨地做好制度执行当中的每一个环节，如果在提供劳动合同文本的同时要求此人签收，在劳动仲裁方面将无疑提供非常有力的证据。第三点，注重文化的执行力的培育，以切实保证制度的执行力。任何制度体系的设计，其假设是来自于企业文化的内在核心。同样，制度的执行效果也与文化的塑造、文化的建设等因素息息相关。企业文化是分层次的，不论企业的战略如何调整，其核心的文化是轻易不能改变的。而员工在企业中工作，其动机、行为、价值观、自我期望、社会角色等等都被企业文化所影响和引导。提倡亲情文化的企业，员工对于企业就是家的感觉和期待；树立业绩文化的企业，员工将尽可能地创造工作价值以获取合理的报酬；倡导诚信文化的企业，员工做事就要重合同守承诺，同时也要求企业如此行事----因此，企业要在明确使命和价值观的前提下，在企业文化建设、制度体系设计、员工行为激励等等方面，都要做到一脉相承，前后一致，唯有这样，当企业遇到经营战略的重大调整需要采取变革的时候，在对待员工关系问题上付出的内部交易成本将是最低的，也会避免使员工因文化的摇摆不定、含糊不清而生产生矛盾和质疑，以及由此引发很多来自意识和行为方面的冲突。这一点也说明了企业在设计文化时要考虑长远，要有前瞻性和预见性，要能够使企业文化足以包容和应对成长过程中的各类复杂的局面和不可预料的风险，并且具有有效性的持久性。

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