柏明顿管理咨询公司（上海）高级顾问师     彭老师

       问：“富二代”应该具备什么样的专业条件和心理素质？

       答：作为掌控一个企业的所有者和管理者，对其需要具备的专业条件和心理素质应该与其出身并无特殊关联，即不论你是不是“富二代”，只要是作为企业家，要求都是一样的，至于如何达到这些要求的途径和方法，因为各自的基础和条件不一样，当然就各有差异。

       企业家应具备怎样的素质？东西方文化的国家各有相近或相异的看法，作为中国式的企业家，以下条件和素质供参考：

       ◆政治思想素质。具有高度的政治敏锐性，顺应潮流和趋势。
       ◆道德情操素质。形成优秀的职业道德和工作风格是企业家发挥知识、才能作用的重要保证。
       ◆个性、气质修养。特别是志气、毅力与事业心最为重要。
       ◆知识素质。企业家应具备较高的现代化的经济、技术知识，眼界开阔，思路敏捷，敢于吸收国内外先进技术和成功的管理经验。
       ◆竞争素质。企业家的竞争素质是企业家的创造思维和创新能力的体现。
       ◆能力素质。企业家要掌握管理企业的多方面能力和技能。如决策能力、思维能力、分析能力、组织指挥能力、协调能力、用人能力、及自制能力等。技能方面主要有：文字技能、语言技能、外语技能和计算机操作等方面。
       ◆心理素质。坚忍不拔，富于创新，敢于承担风险，在任何困境中勇于开拓进取是企业家应具有的普遍心理素质。
       ◆身体素质。良好的身体素质是企业家成长和发展的物质基础，是企业家做好领导工作的最基本的条件。
       ◆社会活动素质。具有高超的社会活动与交往的素质，特别是精通与灵活运用公关、人际交往、礼仪等方面的技巧和方法。
       ◆善于利用“外脑”、重用专家的素质。善于发挥智囊组织的作用是提高企业声誉和竞争力的重要手段。

       只有具备以上现代企业家的素质，才能使企业家真正成为：事业的探险家、经营的战略家、脚踏实地的实干家、管理的艺术家、学术渊博的科学家和颇具风度的外交家。

       问：如何培养“富二代”接班人？

       答：培养“富二代”接班首先要解决的问题是要判断拟接班人是否具备接班人的潜力，有没有培养成功的可能？如果接班人根本就没有管理企业的兴趣，或者明显缺乏作为企业家基本的必要条件，那么再科学的培养方法也无济于事。比如杭州有个著名的民营企业家，生的两个儿子精神智力都有问题，整天光着身子在街上逛荡，你看谁能有本事把他们培养出来？！当然，判别是否具备接班潜力并不会都是这么简单，一个比较实际的方法就是让他（她）参与足够多的管理实践活动，然后观察行为和表现，对照企业家必备的素质，判断是否具有培养前途。历史上选错接班人的例子不胜枚举，例如南唐后主李煜，虽然相貌堂堂、多才多艺，但政治上既无抱负又无谋略，被勉强推上帝位后，只知道念佛填词，结果坐以待毙，很快被北宋所灭。

       培养接班人绝非易事，是一个长期而又系统的工程。清朝培养皇子很值得借鉴，清朝的皇子教育有一整套严谨和系统的制度，对皇子教育的年龄、内容、方式、择师、纪律、礼仪等各方面都有规定，其最大的特点就是“严”和“全”。“严”表现在家法分明，管理严格，以皇子作息时间为例，每天入书房读书的时间，大约是清晨5点左右起读，下午4点左右放学，每天中途休息一到两次，每次不超过一刻钟，而且必须经老师同意。虽一年之中，除了端午、中秋、万寿节(皇帝生日)、皇子本人的生日等五日可免入书房读书，除夕可以提早散学外，均没有假日。“全”表现在内容广泛，文武兼修。清朝皇子教育的培养目标是要将皇太子和诸皇子培养成能文能武，满汉文化兼备，既熟知四书五经，又精通国语骑射；既有治国之术，又能领兵打仗的栋梁之材。除了皇子的教育制度外，清朝选择皇帝的方法也很有特点，就是“秘密立储”制度，简单地讲就是在位皇帝并不指明将来即位的“太子”，让所有的皇子都有建功立业的表现机会，皇帝通过观察、判断和比较以后，秘密确定接班人，待皇帝死后公布。

       清朝培养和选择接班皇帝给我们培养“富二代”的启示是：首先是要为其提供全面和系统的教育，奠定全面、扎实的知识基础，训练敏锐的思维能力，树立正确的价值观，培养高尚的道德情操。其次是要为其提供充分的历练机会，管理是一门实践科学，优秀的企业家绝对不是“学”出来的，一定是“做”出来的，在大量的管理实践过程中，不断摸索、学习、思考和总结，才会不断自我完善和提高。

       至于是要从基层开始再到高层，还是一开始就担任高层职务的问题，个人以为最好是从基层岗位开始锻炼，因为从基层上来容易，从高层沉下去就难了，而浮在高层不能深入基层的管理者，必定会养成官僚作风和虚华不实的毛病，这样肯定不能成为一个企业家。南京有一个较大的民营企业，经营历史有二三十年，老板自任董事长兼总经理，儿子很年轻，但他急于求成，儿子高中刚毕业，就在企业专门为儿子成了一个战略发展部，任经理，不过两年，就升任集团副董事长，经过七八年的培养，始终无法独当一面，与其交谈言必称战略，对企业营运的实际问题认识很少。这个例子说明从高层任职开始培养的方法可能不会取得好的效果。

       南京的另一家民营企业在培养、选择接班人却做得非常成功，堪称“富二代”成功接班的典范模式。这个企业就是红豆集团。红豆集团创始人周耀庭在正式确认儿子周海江为接班人的十年前，周海江是否能成为接班人还是一个未知数。周耀庭的方法是先让儿子在基层锻炼，后来把公司的资产划分为8块，由8个人，当然包括周海江在内各管一块，周耀庭声明：8个人，资源一样多，10年下来，看谁发展得好，就由这个人接班。红豆并没有明确子承父业。通过长达十年的“赛马”，周海江终于脱颖而出，他所主管资产已经成了一家上市公司，而且十年来业绩一直保持稳定增长，顺理成章地当选红豆集团董事局第一副主席、红豆股份有限公司董事长，成为名副其实的接班人。红豆的这种接班人培养的模式，不仅有效地提高和锻炼接班人的企业家素质，更为重要的是，在其历练的过程中逐步建立个人的威信，组建高效的管理团队，从而奠定个人的权力基础，为顺利接班、平稳过渡扫除了障碍。